Dentro âmbito corporativo, é muito comum ouvirmos falar sobre competência.

Afinal de contas, quem não quer um funcionário competente?

Antigamente, tinha-se a compreensão que este termo se refere à aptidão para cumprir alguma tarefa ou função, ou seja, o “melhor funcionário”, logo, o “mais competente”, era o que sabia desempenhar a melhor função do ponto de vista técnico.

Contudo, este termo foi ressignificado.

Em 1996, Scott B.Parry apresentou o conceito CHA em seu livro, “The quest for competencies”, afirmando que a competência é um conjunto destes três fatores: Conhecimento, habilidade e atitude, o famoso CHA.

A saber,

• Conhecimento: É a compreensão de conceitos e técnicas que são necessários para desempenhar determinada função.
• Habilidade: Representa aptidão em realizar determinada atividade. Está associada à capacidade de produzir a partir do conhecimento adquirido, junto com a experiência prática e o aprimoramento desenvolvido com o tempo e a experiência.
• Atitude: É o querer fazer. Esta aptidão está relacionada a habilidade emocional. Muitos profissionais possuem conhecimento e habilidades, mas não as colocam em prática.

Logo, entendemos que competência não é apenas um conjunto de qualificações, mas também em colocar em prática o que sabe, e, no âmbito empresarial, estes devem estar voltados aos objetivos estratégicos da organização.

Todavia, se desmembrarmos este conceito e analisarmos com mais profundidade, podemos perceber que a competência se divide em dois tipos:

• Competência Técnica: É o conhecimento e habilidade, é o que é necessário para se desempenhar alguma tarefa, são as Hard Skills, por exemplo: Formação técnica, conhecimento em algum software, domínio em cálculos matemáticos, entre outros.
• Competência comportamental: É a atitude, é o fator decisor para exercer seu conhecimento e habilidade. As atitudes podem ser individuais ou coletivas, elas estão relacionadas ao espírito do colaborador, seu traço de personalidade, sendo assim, suas Soft Skills, por exemplo, habilidade de liderança, boa comunicação, inteligência emocional, entre outros.

Num mundo cada vez mais globalizado, entendemos que o diferencial, a vantagem competitiva de uma empresa, não está apenas na sua competência técnica, mas, principalmente, na comportamental.

Não adianta o colaborador ter um bom conhecimento técnico e não ter um perfil comportamental compatível com os valores da empresa, ou que sua aplicabilidade não gere resultados positivos à organização.

Aliás, dentro das organizações, há dois tipos de competências:

• Competências Básicas: Está ligado a atividade fim da empresa, seu Core Business, o que ela executa, o operacional. No qual são necessárias as competências técnicas.
• Competências Essenciais: É onde encontramos a vantagem competitiva da empresa, é o necessário para que a empresa se destaque no mercado, através das competências comportamentais.

Entendido o conceito de competência, podemos então entender o que é Gestão por competência.

Este tipo de sistema, pertencente à área de recursos humanos, é um modelo de gestão de pessoas que tem como objetivo desenvolver os colaboradores e, ao mesmo tempo, obter o máximo de retorno para o negócio por meio das competências individuais e coletivas.

Este modelo identifica e analisa os perfis profissionais, ou melhor, o CHA dos colaboradores, comparando-os com a expectativa da empresa, verificando os pontos de excelência e as oportunidades de melhoria deles, suprindo o gap e gerando resultados efetivos para empresa.

De forma prática, este processo estabelece os objetivos e metas a serem alcançados pela organização estratégica da empresa, e, então, é identificado quais características serão necessárias para alcançar estes objetivos.

Após, é feito uma análise interna dos recursos humanos disponíveis, e suas competências, sejam técnicas e comportamentais, capaz de atingir as metas alçadas.

Com base nisso, é feito um planejamento estratégico; é visto se há a necessidade de treinamento e desenvolvimento ou recrutamento ou gestão de carreiras, como mudança de setor e função, visando, desta forma, atingir maior eficiência operacional, gerando vantagem competitiva para organização.

Este modelo é complexo e circular, e envolve diversos níveis organizacionais, e possui diversos benefícios, porém iremos elencar apenas 7 deles:

• Compreensão dos comportamentos esperados – Uma vez identificado as soft e hard skills dos colaboradores, o líder conseguirá fazer a gestão da sua equipe com mais facilidade, designando tarefas compatíveis com o perfil profissional;
• Estratégia otimizada de desenvolvimento e mobilidade – Ao identificarmos e analisarmos o perfil do profissional é possível criar um planejamento para seu desenvolvimento, seja através de treinamentos, ou atividades rotineiras, até mesmo mudá-lo de cargo, se assim for necessário, o que também trará resultados positivos para empresa;
• Melhor planejamento de talentos – Se desde a seleção até a contratação, o perfil de competências do colaborador para determinada função, já estiver traçado, é possível atribuir a cada profissional tarefas que são compatíveis com suas habilidades;
• Melhor eficiência operacional – Uma vez que as competências são bem identificadas, analisadas e geridas, o trabalho torna-se mais eficiente, reduzindo, desta forma, custos e tempo.
• Processos integrados de talento – Há o desenvolvimento do potencial do colaborador, habilitando-o para que ele adquira novas competências e seja útil em outras funções.
• Aumento de produtividade - Com os colaboradores focando essencialmente em atividades que estão dentro das suas habilidades, ele poderá executar as tarefas com mais eficiência.
• Redução de rotatividade – Uma vez que a empresa incentiva seus colaboradores a se desenvolver, estes se sentirão valorizados por ela, e, dificilmente, a deixarão.

Desta forma, podemos concluir que o modelo de Gestão por Competência é um modo eficaz de reter talentos e alinhar as expectativas da organização com a realidade.

Quando não há de forma bem traçada o perfil do colaborador, há investimentos custosos e ineficazes, como treinamentos sem resultados, alto turn over e baixa produtividade. A empresa perde a oportunidade de se destacar no mercado e inovar.

A Gestão por competência gera motivação na equipe, aumenta o engajamento, e permite que o colaborador renove seus conhecimentos e habilidades, se adaptando às necessidades do mercado.

Por Giovanna Mussuly

Fonte:

BATALHA, Felipe. Gestão por Competência: o que é e quais seus objetivos? Impulse Up. Disponível em: https://blog.impulseup.com/o-que-e-gestao-por-competencia/. Acesso em: 23 de janeiro de 2023.

BETELLI, Adriano. Administradores, 2019. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/o-que-e-cha. Acesso em: 23 de janeiro de 2023.

GOMES, Gustavo. GUIA Gestão por Competência: o que é, como funciona, vantagens, desvantagens e passo a passo de como implementar. Agendador Blog. Disponível em: https://www.agendor.com.br/blog/gestao-por-competencia/.Acesso em: 23 de janeiro de 2023.

LOPEZ, Ricardo. A evolução do conceito do C.H.A. para a avaliação de competências. Blog RH, 2016. Disponível em: https://blogrh.com.br/avaliacao-de-competencias-cha/. Acesso em: 23 de janeiro de 2023.

RIBEIRO, Wagner. A Gestão de competências. Administradores, 2013. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/a-gestao-de-competencias. Acesso em: 23 de janeiro de 2023.

Gestão por competência: o que é, como aderir e qual a importância? Pontotel, 2022. Disponível em: https://www.pontotel.com.br/gestao-por-competencia/. Acesso em: 23 de janeiro de 2023.

Conceito CHA: Entenda mais sobre essa técnica a utilize na gestão de pessoas da sua empresa! Pontotel, 2021. Disponível em: https://www.pontotel.com.br/conceito-cha/. Acesso em: 23 de janeiro de 2023.