Quando se trata da geração Z para um processo de aprendizagem efetivo não podemos encaixar nos modelos e métodos tradicionais de sala de aula, escreve Diego Cidade, da Academia do Universitário.

Por Diego Cidade, fundador da Academia do Universitário

Para começar a explicar sobre processo de onboarding, podemos começar pela tradução do termo, que em portugues significa "integração". Então, esse processo nada mais é do que a integração do estagiário de forma geral, dentro da empresa, desde o ambiente até as suas próprias atividades.

O ponto de atenção é que não existe um modelo exato a ser seguido, entretanto, o onboarding está ligado ao desenvolvimento e aprendizagem.

E quando falamos da geração Z, para um processo de aprendizagem efetivo não podemos encaixar nos modelos e métodos tradicionais de sala de aula.

Isso se dá, pois esses jovens lidam com atividades simultâneas desde cedo: ler e ouvir música, utilizar o celular e ouvir um podcast, assistir televisão e rolar feed das redes sociais. E não tem jeito, essas são características que acabam sendo levadas para a vida acadêmica e profissional.

Características do perfil da maioria dos jovens da geração Z:

• imediatistas;
• independentes;
• nômades digitais;
• interativos;
• comunicação virtual;
• absorção de múltiplas informações;
• multitarefas;
• criativos.

Por isso, métodos de aprendizagem dinâmicos e com presença forte de tecnologia têm se destacado, até porque os recursos acabam sendo mais amplos e diversificados.

No ambiente de trabalho, a seguinte metodologia tem ganhado destaque em onboarding baseado no perfil desses profissionais que estão dominando o mercado de trabalho:

O que é a Metodologia de Aprendizagem 70-20-10?

É conhecida como aprendizagem on-the-job, esse modelo foi criado em 1990, a partir de um estudo que resultou na percepção de que a expansão da aprendizagem e o estímulo à novas experiências se dão a partir de diversas situações. Dessa forma, ele vêm sendo adaptado e utilizado nos ambientes organizacionais, principalmente em onboardings.

A metodologia é dividida em três etapas de aprendizagem, que acontecem simultaneamente:

1. 70% de aprendizado com experiências próprias — proveniente de sua vivência como profissional, seus desafios, sua experiência, sua rotina e suas responsabilidades.
2. 20% de aprendizado com os outros — resultado das interações com os outros no ambiente de trabalho e dos feedbacks que surgirem, além de ser fundamental a identificação e observação de profissionais, que possam servir como modelos e inspiração.
3. 10% de aprendizado em cursos — correspondem ao aprendizado adquirido por meio de treinamentos, participação em congressos, seminários, workshops e cursos, leituras e certificações.

Como aplicar essa metodologia?

No RHZ, podcast da Academia do Universitário voltado para empresas aperfeiçoarem seus Programas de Estágio. A Gabriela Hazin, gerente de desenvolvimento humano e organizacional na Raízen explica no episódio como o modelo é aplicado na empresa: 

• A formatação de projeto de desenvolvimento do estagiário é com a liderança. A equipe de desenvolvimento humano indica qual o formato ideal, e a liderança quem aplica, quem faz a conversa, quem faz acompanhamento. 
• A área de desenvolvimento humano e organizacional é responsável pela formatação da trilha formal. E na mentoria temos todo um acompanhamento, por exemplo, para o estagiário a gente apadrinha com os trainees. Para o trainee, selecionamos outra liderança, fazendo essa escadinha com a liderança se comprometendo sempre com o crescimento dos outros. As pessoas se engajam demais.
• Temos o feedback logo na sequência também, a gente tem uma etapa de feedback e toda a construção do plano de desenvolvimento.

Fonte: Exame.